スタートアップのエンジニアの年収｜資金調達の段階で変わる提示と5つの確認

スタートアップのエンジニアの年収は、「スタートアップだから低い」とは言えません。資金調達の段階と現金の余力によって提示が変わり、そこに株式報酬という不確実な価値が加わるからです。比べるときは、現金と株式を分け、会社の存続期間まで含めて判断します。

企業タイプごとの全体の比較は企業タイプ別の年収相場で確認できます。この記事では、スタートアップで働くエンジニアの提示の読み方に絞って説明します。CTOやVPoEの役員級の処遇はスタートアップのCTO・VPoEの年収と株式報酬で扱っています。

推定レンジでは企業タイプの中で位置を見る

結論として、スタートアップの年収を示す公的統計はありません。当サイトの診断モデルで、実務3〜5年・東京・スキル中位の条件を企業タイプ別に見ると次のようになります。

この表はエンジニア全体の推定で、スタートアップの中の段階の差は反映していません。実際には、シード期と上場直前では提示がまったく異なります。「スタートアップ」の行は1つの目安にすぎず、同じ行に幅の広い会社が入っていると考えてください。

スキルの違いを見ると、次のようになります。

スタートアップでは制度より個別の判断で提示が決まることが多く、応募者のスキルと会社の必要性が合えばレンジの上端を超えることもあります。逆に、人を増やす必要が小さい時期には、低めの提示になります。

統計から参考にできるのは市場全体の需給です。情報処理・通信技術者の有効求人倍率は1.33倍です。ただしハローワーク経由の数字で、スタートアップの採用を反映しているわけではありません。

資金調達の段階で提示の性質が変わる

スタートアップの提示を読むときに最初に確認するのは、資金調達の段階です。現金で払える余力と、株式の価値の不確実さが段階ごとに違うためです。

段階は会社の呼び方で異なることがあり、この整理は一般的な目安です。

具体例として、同じ額面の提示をシード期の会社とシリーズCの会社から受けた場合を考えます。シード期の提示は創業メンバーの給与に近い水準で、これ以上は現金が出せないことがあります。一方、シリーズCの会社の提示は、人事制度の中の等級に基づく水準です。同じ金額でも、将来の昇給や、提示額の交渉余地が違います。

注意点として、大きな資金調達の発表は、必ずしも会社が健全であることを示しません。調達額だけでなく、消費の速度と事業の成長を聞いてください。

現金の比較は「失うもの」まで計算する

大手からスタートアップへ移るときは、額面の差だけでは比較になりません。結論として、賞与、手当、退職金、企業型DCなど、現金の額面に出ない部分の差を計算します。

理由は、スタートアップではこれらの制度が整っていないことが多いからです。同じ額面の年収でも、住宅手当がなくなり、退職金がなくなり、会社負担の企業型DCがなくなると、総額で実質的に大きく下がることがあります。統計では、退職給付制度がある企業は30〜99人の規模で70.1%、1,000人以上では90.1%です。

計算の手順は次のとおりです。

1. 現職の年収を、基本給、賞与、手当に分ける
2. 手当と福利厚生のうち、現金に換算できるものを足す
3. 退職金や企業型DCの年間の積立額を調べて足す
4. 応募先についても同じ項目を確認する
5. ストックオプションを除いた状態で比べる

具体的な項目の確認は住宅手当・在宅勤務手当まで含めた実質年収と退職金・企業型DCまで含めた生涯賃金を参照してください。

例外として、働き方の自由度や仕事の範囲など、金額に換算できない価値を重視する場合もあります。ただし、それを理由に下がることを受け入れるなら、いくら下がるのかは正確に把握しておくべきです。

ストックオプションは0円で一度計算する

ストックオプションは、提示を魅力的に見せる材料ですが、年収には含めません。**まず0円として計算し、それでも受けられるかを判断します。**価値が実現するかどうかは、上場や売却、株価、行使の条件によるからです。

確認する項目は、付与の数と発行済み株式に対する割合、行使価格、権利確定のスケジュール、退職時の扱いです。特に、付与の株数だけを示されても価値は判断できません。発行済み株式数との比率が分からなければ、持分の大きさは分からないからです。

退職時の扱いは重要です。上場前に退職すると権利を失う設計の場合、数年の勤務が前提になります。また、税制の扱いも条件で変わります。税務の判断は税理士に確認してください。詳細はストックオプションの評価で説明しています。

具体例として、「年収は現職より低いが、ストックオプションで将来大きな価値になる可能性がある」と説明された場合を考えます。この種の数字は、一定の前提に基づく試算にすぎません。前提となる企業価値と上場までの年数を聞き、それが実現しなかった場合の生活も想定してください。

資金の残り期間を聞く

スタートアップ特有の確認事項として、調達済みの資金であと何か月運営できるかがあります。雇用の継続性に直接関わる情報だからです。

面接やオファー面談で、「現在の月次の資金消費と、ランウェイの見通しを教えてください」と聞きます。スタートアップの経営者にとっては普段から把握している数字なので、誠実な会社は概要を説明してくれます。具体的な金額を出せない場合でも、期間の目安や、次の調達の予定と現在の進み具合は聞けることが多くあります。

答えの読み方として、期間が短いことだけで不合格にする必要はありません。次の調達の根拠や、資金を延ばす計画があるかを見ます。答えを避ける、または聞かれたこと自体を嫌がる場合は、入社後の情報の透明性も心配です。

また、事業がなくなったときの備えも考えます。生活費の数か月分の貯蓄があるか、転職市場で通用する経験が積めるかを見ます。求人倍率が下がる局面で転職する場合の考え方は求人倍率が下がる局面で年収を下げずに転職するための条件を参照してください。

仕事の範囲が広いことの評価

スタートアップの経験は、年収の短期の数字とは別の価値を持ちます。少人数で広い範囲の判断を任されることが多いからです。設計、実装、運用、採用までを担当できる環境は、大企業では得にくいものです。

ただし、範囲が広いだけでは次の評価につながりません。評価されるのは、限られた資源で何を優先し、何を捨てたかの判断です。職務経歴書には、「フルスタックで開発」と書くより、「検証の期間を短くするため、管理画面を既存のサービスで代替し、決済の実装に集中した」のように書きます（職務経歴書の書き分け）。

一方で、大規模なトラフィックやチーム開発の経験は積みにくいことがあります。テストやレビューの文化が薄い環境に長くいると、次の環境で苦労する可能性があります。何が身につき、何が身につかないかを意識してください。

機能開発を超える役割としては、テックリードやマネージャーへの早い昇進もあり得ます。ただし、小さな組織の肩書きは、大きな組織の同じ肩書きと同じ水準では評価されません（テックリードとマネージャーの比較）。

評価と昇給の仕組みを確かめる

スタートアップでは、入社時の提示額が将来の年収を強く左右します。制度が整っていない会社では、昇給が個別の判断で決まり、入社時の低い水準がそのまま固定されやすいからです。

確認する項目は、昇給の時期と回数、評価の基準、等級の有無です。「業績が上がれば上げます」という説明だけでは具体性がありません。過去1年で実際に昇給があったか、どのような基準で決まったかを聞いてください。

提示額が低いときの交渉は、「次の調達のタイミングで見直す」といった将来の約束だけで納得せず、条件を書面に残せるか確認します。書面にできない約束は、経営状況が変わると実現しないことがあります（オファー条件の比較、年収交渉の進め方）。

例外として、制度が整っていない段階でも、評価の基準を一緒に作る役割を担うことで、自分の処遇に関わることができる場合があります。これは初期のメンバーならではの機会です。

働き方の実態を確かめる

スタートアップの働き方は会社ごとに差が大きく、裁量が大きい反面、長時間労働になることもあります。年収を時間で割った実質時給で比べないと、判断を誤ることがあります。

裁量労働制やみなし残業を採用している場合は、対象の時間と実際の時間の差を確認してください（裁量労働制の年収の見方、みなし残業と実質時給）。障害対応の当番が少人数に集中している場合は、負担と手当を確かめます（オンコール・障害対応の当番手当）。

聞き方としては、「直近の1か月、チームの方はどんな時間帯で働いていましたか」「休日の呼び出しはどのくらいありましたか」と具体的に聞きます。文化として聞いても抽象的な答えしか返ってこないので、事実を質問します。

求人で確かめる5つのこと

スタートアップの提示を受ける前に、次の5点を確認します。

1. 資金調達の段階と、資金の残り期間の見通し
2. 現金の提示額の根拠と、次の見直しの時期
3. ストックオプションの比率、行使価格、権利確定、退職時の扱い
4. 福利厚生と退職金の有無（失うものの計算）
5. 自分の担当の範囲と、チームの体制

最後の項目は重要です。少人数の会社では、採用のときに聞いた役割と、入社後の実際の担当がずれることがあります。これ自体は普通のことですが、大きくずれたときに話し合える関係かどうかも確かめたいところです。

下がっても移る判断の基準

年収が下がってもスタートアップへ移る判断は、間違いとは限りません。ただし、いくらまで下げられるか、いつまで続けられるかを先に決めておく必要があります。

下げられる額は、生活費と貯蓄の状況で決まります。住宅ローンや教育費の負担が重い時期は、選択肢が狭くなるのは当然です。また、配偶者の収入があるかどうかでも変わります。下がった年収からの回復にかかる時間も考えてください（年収が下がる転職の判断）。

判断の基準としては、「この環境で得られる経験は、次の転職で今より高い提示につながるか」を考えます。株式の価値が実現しなくても納得できる経験が得られるなら、合理的な選択です。株式の価値だけが理由なら、不確実性が高すぎます。

この記事の数字が当てはまらないケース

診断モデルのレンジは全エンジニアの推定で、スタートアップの段階の差を反映していません。求人倍率はハローワーク経由の数字です。退職給付の統計は企業規模別で、スタートアップだけを取り出したものではありません。

ストックオプションの価値はこの記事で評価していません。税務の扱いは条件により異なるので、税理士に確認してください。この記事は転職を勧めるものでも止めるものでもなく、比較の手順を整理したものです。

最終チェック

• 資金調達の段階と資金の残り期間を確認した
• 現金の比較に福利厚生と退職金を含めた
• ストックオプションを0円として計算した
• 行使の条件と退職時の扱いを確認した
• 昇給の実績と評価の基準を確認した
• 下げられる額と続けられる期間を決めた

スタートアップの提示を正しく読むには、夢の話と現金の話を分けることです。株式を0円にして計算し、それでも得たい経験があるかどうかで判断してください。