転職の提示年収が低いときの対応｜何より低いかで切り分ける5つの原因と次の一手

転職の提示年収が低いと感じたら、すぐに交渉せず、何より低いのかと、なぜ低いのかを先に分けます。比べる相手は希望額、現年収、求人票、同じ条件の相場の4つで、原因は年収の定義、等級、現年収基準、企業タイプ、勤務地の5つに整理できます。このうち交渉で動かせるのは主に等級とレンジ内の位置で、企業タイプの水準そのものはほぼ動きません。原因を間違えると、動かない部分を押して時間を使うことになります。

この記事は、提示を受けて「低い」と感じた人が、その原因を切り分けて次の行動を選ぶためのものです。提示の条件全体はオファー面談で確認すべき条件にまとめています。通る根拠は年収交渉で通る根拠に、受けるかどうかの判断は年収が下がる転職を受けてよい条件に任せ、ここでは原因の切り分けに集中します。

「低い」には4つの意味がある

最初にすることは、比べている相手をはっきりさせることです。何より低いのかで、次に確かめることが変わるからです。

たとえば、希望額より低いだけなら、希望額が応募先の等級の上限を超えていた可能性があります。これは提示が低いのではなく、希望の位置の問題です。一方で、求人票の下限を下回るなら、説明を求める理由があります。

複数に当てはまるときは、下から順に見てください。求人票と相場に対して低いかどうかは客観的に確かめやすく、希望額に対して低いかどうかは、そこから判断できるからです。

原因1：年収の定義が揃っていない

最も先に疑うのは、現年収と提示で、数えているものが違うことです。現年収は残業代と賞与を含めた総額で覚えていて、提示は固定の給与と想定賞与だけで書かれている、というずれはよく起こります。

金額の構造を統計で見ておきます。厚生労働省の賃金構造基本統計調査（令和7年）では、ソフトウェア作成者の所定内給与額は 356.8千円/月、残業代などを含むきまって支給する現金給与額は 390.8千円/月、年間賞与その他特別給与額は 110万円 です。これを当サイトで年収に換算すると 578万円 です。

この数字はソフトウェア作成者全体の平均で、自分の妥当な年収を示すものではありません。読み取ってほしいのは、同じ人の年収でも、残業代と賞与の分だけ総額が動くことです。換算額も6月分の月額を12倍した概算で、調査が公表した年収ではありません。

確かめ方は、現年収と提示を同じ形に分解することです。基本給、固定手当、固定残業代、実際の残業代、賞与の5つに分けて並べます。分解した結果、固定の部分はむしろ上がっているなら、問題は別のところにあります。残業が減る代わりに総額が下がるだけなら、時給で見れば上がっていることもあります。計算はみなし残業と実質時給を参照してください。

逆に、提示のほうに固定残業代が多く含まれていて、総額は上でも基本給が下がることもあります。このときは数字より悪い条件なので、見落とさないようにします。

原因2：想定より低い等級で評価された

定義を揃えても低いなら、次は等級です。提示額を等級のレンジで決める会社では、等級が1つ違えば、レンジ内でどれだけ交渉しても届かないことがあります。

なぜ低い等級になるのかには、経験年数と役割の見え方が関わります。面接で実装の話が中心だったために、設計やリードの経験が伝わらなかったというのが典型です。職務経歴書の書き方も影響します。この点は職務経歴書で提示年収が変わる理由で扱っています。

確かめるには、「今回の等級で期待されること」と「次の等級で求められること」の両方を聞きます。次の等級の説明が自分の担当業務に近いなら、等級の見直しを相談する根拠になります。逆に、自分がまだやっていないことばかりなら、その等級の評価は妥当で、入社後に上げていく話になります。

等級が交渉の余地を持つのは、担当者が判断に迷った場合です。実績を追加で示せるなら、見直しを依頼する価値があります。ただし、募集そのものの等級が決まっている求人では、人によって動かせないこともあります。

原因3：現年収を基準に提示された

会社によっては、現年収に一定の上乗せをする形で提示を考えることがあります。この場合は、今の会社の給与水準が低いと、役割に比べて提示も低くなりやすいのです。

たとえば、同じ役割をこなせる人でも、現職の水準が低い人と高い人では、提示の出発点が違います。外から見分けるには、提示の説明で「現年収を踏まえて」「現在の水準から」といった言葉が出るかを確かめます。応募書類の希望額が低いと、同じことが起きます。

対応は、現年収を変えることではなく、評価の基準を現年収から役割へ移すことです。「現年収はこの額ですが、今回の役割で担う判断は◯◯で、現職でも同様の判断を担当してきました。役割を基準にご検討いただけますか」のように伝えます。伝え方の詳細は現年収の申告で扱っています。

実際より高い現年収を伝えるのは避けてください。入社の前後に書類で分かることがあり、信頼を失います。

原因4：企業タイプの水準そのものが違う

ここまでで説明がつかないなら、応募先の水準そのものを疑います。企業タイプの差は事業と商流の構造から来るので、個人の交渉ではほぼ埋まりません。

当サイトの診断モデルで、実務6〜9年、東京、スコア50（配点の中間で、同じ経験年数の中位ではない）の条件を比べると、SESは 493〜578万円、中小の受託・SIerは 551〜646万円、スタートアップは 580〜680万円、上場・大手は 638〜748万円、メガベンチャー・外資は 725〜851万円 です。

これは統計ではなく、企業タイプの係数に編集判断を含むモデルの推定で、実際の会社の提示を表すものではありません。同じ企業タイプの中でも大きな差があります。ですから、提示がこのレンジのどこかに入るから妥当とも、外れるから不当とも言えません。

使い方は、提示がどの企業タイプに近いかを見て、応募先の企業タイプと大きくずれていないかを確かめることです。自分が見ている比較先が別の企業タイプなら、差の説明はほぼ水準でつきます。水準を変えたいなら、交渉ではなく応募先の選び方を変えます。全体像は企業タイプ別の年収相場で確認してください。

原因5：勤務地や働き方の前提が違う

もう1つ見落としやすいのが、勤務地と働き方です。地域別の給与制度を持つ会社や、フルリモートを前提にした募集では、同じ役割でも金額が変わることがあります。

条件を変えて、診断モデルでの推定を比べます。実務6〜9年、上場・大手、スコア50です。

モデルの勤務地係数には編集判断が含まれていて、実際の地域差を正確に表すものではありません。公的統計でも、所定内給与額（全産業・全職種）は東京都が 418.3千円/月、全国計が 340.6千円/月 と差がありますが、これはエンジニアの差ではありません。

東京の現職から地方在住のままリモートの会社へ移る人は、この前提を聞いておきます。「勤務地によって給与の扱いは変わりますか」と聞けば確認できます。移住の前後で条件が変わる会社もあるので、制度として書かれているかを見てください。

求人票のレンジより低いときの確かめ方

求人票の下限を下回る提示は、ほかの原因とは扱いが違います。求人で示された条件は当初の説明なので、違うなら変更の理由を説明してもらえる立場にあるからです。

厚生労働省の資料によると、職業紹介や募集で示した条件と異なる条件を提示する場合、求人者は契約を結ぶ前に新たに明示することとされています。当初の明示の範囲の中で条件を特定する場合も対象です。資料には、当初明示された条件はそのまま契約の内容になることが期待されているもので、安易に変更してはならないとも書かれており、変更の理由について質問されたら適切に説明することとされています。

実際には、次の順に動きます。

1. 求人票の内容を保存し、提示の書面と並べる
2. 違っている項目と、その理由を担当者に質問する
3. 説明を聞き、そのうえで受けるか、相談するかを判断する
4. 説明と違うと感じるなら、ハローワークの求人は窓口に、民間の職業紹介を通じた求人は都道府県労働局の需給調整事業の担当に相談する

注意点として、レンジの中に入っているなら、それだけで問題があるわけではありません。求人票の幅は複数の等級をまたいでいることがあり、下端に近い提示になることも起こります。幅の読み方は求人票の年収レンジの読み方にあります。

法的にどう評価されるかは個別の事情で変わります。この記事では判断しないので、必要なら労働局の窓口や弁護士に確認してください。

原因を見分ける質問

担当者に聞くなら、次の順番がおすすめです。原因を尋ねる形にすると、不満の表明になりません。

1. 提示の年収に、賞与と固定残業代は含まれていますか（原因1）
2. 今回の役割は、社内のどの等級に当たりますか（原因2）
3. その等級の幅の中で、今回の提示はどのあたりでしょうか（原因2）
4. 提示を決めるとき、現在の年収はどの程度考慮されていますか（原因3）
5. 勤務地や働き方で、給与の扱いは変わりますか（原因5）

原因4は相手に聞いても答えにくいので、自分で調べます。答えを聞くときは、当日の進め方をオファー面談で年収を確認する手順と合わせて読むと、質問の順序を組み立てやすくなります。

担当者が答えられない項目があっても、無理に問い詰めないでください。誰がいつ答えられるかを確認します。全く答えが得られないなら、それ自体が判断材料です。

原因ごとに取る行動

原因が分かれば、次の行動はかなり絞れます。等級とレンジ内の位置は動かし方が違うので、次の表では2行に分けています。

動く可能性があるときは、依頼を文面にします。例文は内定後の年収交渉メールに載せました。他社の提示があれば根拠は強くなりますが、水準の違う企業タイプの提示は根拠になりにくいので、他社のオファーを根拠にした見直しで確かめてください。

動かないときは、金額を受け入れてでも得たいものがあるかを考えます。受けないと決めたら、年収を理由にした内定辞退の手順に進みます。低い提示への不満を残したまま承諾すると、入社後の評価のたびに同じ問題を考えることになります。

低い提示は市場の変化が原因か

「最近は市場が冷えたから提示が低い」と考えたくなることもありますが、これは自分の提示の説明にはなりにくいと考えてください。

情報処理・通信技術者の有効求人倍率は 1.33倍（令和8年8月） で、前年同月差は -0.09ポイント でした。職業全体の 1.06倍 は上回っています。向きとしては緩んでいますが、倍率は全国のハローワークの集計で、民間の職業紹介や直接応募は含まず、個別の提示額との関係も示していません。

また、dodaのエージェントサービスを通じて2026年4〜6月に転職が決まった人では、年収が増えた人が 59.2%、増えた人の平均増加額が 72.8万円 で、全体の平均変動額は 8万円 でした。増えた人だけの平均と全体の平均に大きな差があるので、下がった人や変わらない人も一定数いることが分かります。これはエンジニアに限らない数字で、自分の提示が低いことを正当化する材料にも、不当と言う材料にもなりません。

この切り分けが当てはまらない場合

未経験からの転職や、職種を変える転職では、前職の年収と比べる意味が小さくなります。提示が下がるのは、新しい分野での経験をまだ評価できないからで、原因の切り分けよりも、次に上がる条件の確認が中心になります。

短時間勤務や週の勤務日数が違う場合は、そのままの年収では比べられません。時間あたりで揃えてください。業務委託の提示なら、単価から手取りを見積もる必要があるので、フリーランスと正社員の比較の考え方を使います。

モデルの推定と統計は、条件を揃えて考えるための補助です。応募先の妥当な金額を決めるものではありません。

次の行動を決める前の最終チェック

• 希望、現年収、求人票、相場のどれより低いのかを分けた
• 現年収と提示を同じ5項目に分解して比べた
• 等級とレンジ内の位置を担当者に確認した
• 現年収が提示の基準になっているかを確かめた
• 応募先の企業タイプと、比較先のタイプが揃っているかを確かめた
• 求人票と提示の違いを書面で並べた
• 動かせる原因か、動かない原因かを判断した

比較先の水準が分からないときは、経験年数と企業タイプごとの推定を見ておくと、原因4の切り分けが楽になります。