IT子会社の年収は低い？親会社との差と転職前に確かめる5つのポイント

IT子会社の年収は、親会社の知名度では決まりません。雇用主の法人に適用される給与テーブルと、親会社の案件をどこまで自分たちで作っているかで決まります。親会社より低い水準に置かれていることは多いものの、安定性や技術の経験まで含めて見ると、会社ごとに評価は変わります。

企業タイプごとの違いの全体は企業タイプ別の年収相場で確認できます。この記事では、IT子会社の固有の構造に絞って説明します。

IT子会社の年収を示す公的統計はない

結論として、IT子会社に絞った公的統計はありません。比較に使えるのは、業種と企業規模の統計です。

この表で見たいのは、親会社の業種と子会社の業種が違う場合があることです。たとえば金融機関や製造業の子会社は、親会社とは別の業種に分類されることがあります。ただし業種の平均は全職種の数字で、親子の差を示すものではありません。

統計から言えるのは、IT子会社の水準は統計からは読めないということです。親会社の業種の平均を基準に「子会社は低い」と考えるのも、情報通信業の平均を基準に「平均だ」と考えるのも、適切ではありません。個別の等級で確かめる必要があります。

親会社と別の給与テーブルが置かれる理由

親会社より低い提示が出やすいのは、単に子会社だからではなく、親会社のコストを下げるために設立された経緯があるからです。多くのIT子会社は、システム部門を切り出す形で作られ、親会社から受ける費用で運営されています。この構造では、親会社の予算が給与の原資の上限になりやすくなります。

同じグループで同じ案件に携わっていても、親会社からの出向者と子会社のプロパー社員で給与の体系が違うことがあります。出向者の方が親会社のテーブルで処遇されているため、同じ席で仕事をしていても水準に差が出ます。

具体的には、求人票に「大手◯◯グループ」と書かれていても、適用されるのは雇用主の法人の制度です。応募先の法人名、等級ごとのレンジ、賞与の決まり方を確認してください。親会社の水準を当てにして入社すると、後で説明と違うと感じることがあります。

例外として、近年は人材確保のために子会社の処遇を見直す会社もあります。親会社と同じ水準へ統合する会社や、専門職の高いレンジを設ける会社もあるので、古い評判だけで判断しないでください。

推定レンジで見る位置

当サイトの診断モデルで、実務3〜5年・東京・スキル中位の条件を企業タイプ別に見ると次のとおりです。

モデルにIT子会社という区分はありません。規模の大きな親会社を持つ子会社は「上場・大手」と「中小の受託・SIer」の間のどこかにあると考えられますが、会社により異なります。この表は上限の見当をつけるためのものとして使います。

経験年数ごとのレンジは次のようになります。

注意したいのは、IT子会社の年収は年次で安定して積み上がる一方、ある年次以降の差が大きくなりにくいことがある点です。親会社の予算が上限になるので、高い評価を受けても昇給幅に限界がある場合があります。

SIerの中での位置づけはユーザー系・メーカー系・独立系SIerの年収の違いが参考になります。ユーザー系SIerと呼ばれる会社には、IT子会社から発展したところが含まれます。

売上の依存度で伸びしろが変わる

IT子会社の伸びしろを判断する指標は、親会社への売上の依存度です。親会社向けがほぼ100%の会社と、外部の顧客にも販売している会社では、給与の原資の増え方が違うからです。

親会社への依存度が高い会社は、案件が安定している代わりに、親会社のコスト削減の影響を直接受けます。親会社の業績が悪化すると、システムの予算が削られ、昇給の原資に響きます。また、値上げの交渉は難しく、利益率も親会社の方針で決まります。

外販を伸ばしている会社では、外部の市場から評価される製品やサービスがあれば、原資を増やせます。ただし外販の比率が高いからといって、必ずしも年収が高いとは限りません。外販の事業が赤字なら意味がありません。

確認方法としては、面接で「売上のうち、親会社以外の比率はどのくらいですか」「その比率は増えていますか」と聞きます。答えを避ける会社は、方針が定まっていない可能性があります。決算公告や会社の説明資料も確認の材料です。

内製か丸投げかで技術の経験が決まる

年収の短期の水準より、長期の市場価値に影響するのは、自分で設計と実装を担当できるかどうかです。結論として、ベンダーの管理だけに終始する配属では、年数を重ねるほどエンジニアとしての評価が伸びにくくなります。

親会社の要件を受けて仕様にまとめ、ベンダーへ発注し、進捗を管理するという仕事は、調整力が身につく一方、技術の判断は発注先が行います。この状態が長く続くと、転職市場で「技術の深さが分からない」と評価されることがあります。

具体的な見極めの質問は次のとおりです。

• 開発のうち、自社のエンジニアが実装する比率はどのくらいか
• 設計の判断は誰が行うか、ベンダーの設計をレビューできる体制か
• 新しい技術の採用を社内で決められるか
• 親会社の決裁なしに変更できる範囲はどこまでか

内製を強化している会社は、技術の経験を積みやすい環境です。親会社のDXの方針で内製化を進めている場合は、案件の面白さが増す可能性もあります（DX推進部門の年収）。

例外として、ベンダーの管理や要件の定義を専門とする道もあります。業務の深い理解と調整の力は、PMや社内SEとして評価されます（社内SEの年収）。問題は、それを選んでいないのに自動的にそうなっている場合です。

親会社の出向者との関係

IT子会社で働くときに意識しておきたいのが、親会社から来る出向者との役職の配分です。上位の役職が親会社からの出向者で占められている会社では、プロパー社員の昇進の上限が実質的に決まっていることがあります。

これは求人票には書かれていません。面接で「部長や役員のうち、プロパー入社の方はどのくらいいますか」と聞くと分かります。答えの数字そのものより、質問に対する説明の仕方に、会社の姿勢が表れます。

年収への影響は明確です。上位の等級に到達できないなら、長期の年収の上限はその手前で止まります。一方で、プロパーの役員や部長が増えている会社では、経営が人材の育成を重視している可能性があります。

出向と転籍の処遇の確認事項については出向・転籍を打診されたときの年収と処遇で扱っています。親会社への転籍の制度がある場合も、前例と等級の扱いを確かめてください。

福利厚生と退職金まで含めて比べる

IT子会社の魅力としてよく挙がるのは福利厚生の充実です。結論として、比較に含めることは正しいが、自分が使うものだけを金額に換算するようにします。

大企業のグループでは、健康保険組合、保養施設、団体保険などを共有できる場合があります。住宅手当や退職金の制度も、独立系の会社より手厚いことがあります。統計でも、退職給付制度のある企業の割合は1,000人以上で90.1%、30〜99人で70.1%と差があります。ただし、これは企業規模の差で、子会社に限った数字ではありません。

具体的には、住宅手当の額、退職金の水準、企業型DCの掛金を確認します。これらは現金の年収には表れませんが、長期では大きな差になります（退職金・企業型DCまで含めた生涯賃金、住宅手当・在宅勤務手当まで含めた実質年収）。

注意点として、福利厚生は変更されることがあります。親会社の方針転換でグループの制度から外れることや、制度が縮小されることもあります。今の水準が将来も続くとは限らないので、現金の年収とは分けて評価してください。

向いている人と離れるサイン

IT子会社が向いているのは、特定の業界の業務を深く理解し、長く同じシステムに関わることに価値を感じる人です。残業が抑えられ、家庭との両立がしやすい環境の会社もあり、年収だけで測れない利点があります。

一方で、次の状態が続くなら、離れることも検討する価値があります。

• 数年にわたって、自分で設計や実装をしていない
• 親会社の予算の削減が続き、昇給が止まっている
• 上位の役職がほぼ親会社の出向者で、昇進の見込みがない
• 外の求人を見ると、自分の経験で応募できるものが少ない

最後の項目は、定期的に確かめる価値があります。スカウトサービスに登録して、提示される条件を見るだけでも、自分の市場での位置が分かります（スカウトメールの提示年収レンジ）。

転職を決めるときは、応募先の種類に応じて経験の説明を変えます。自社サービスの会社には技術の判断の経験を、SIerやコンサルティング会社には業務の理解と調整の経験を説明します（業種をまたぐ転職で年収がどう動くか）。

求人票で確かめること

応募前に、次の5つを確認します。

1. 雇用主の法人の給与テーブルと、提示額に対応する等級
2. 売上のうち親会社以外の比率と、その傾向
3. 自社で実装する比率と、技術の判断を行う担当
4. 上位の役職に占めるプロパー社員の比率
5. 福利厚生のうち親会社と共有されているものと、退職金の制度

これらは多くの場合、求人票に書かれていません。面接で聞くことを遠慮する必要はありません。「入社後に長く働くために確認したいのですが」と前置きすれば、普通の質問として受け止められます。提示の読み方は求人票の年収レンジの読み方を参照してください。

この記事の数字が当てはまらないケース

業種の平均給与は全職種の数字で、IT子会社だけを取り出したものではありません。中央値は給与階級の人数から当サイトが按分して推計した値です。退職給付の制度の割合は企業規模別の数字で、親会社の有無を区別していません。

診断モデルのレンジは全エンジニアの推定で、IT子会社の区分を持っていません。子会社の処遇は親会社の方針や設立の経緯で大きく変わるので、統計やモデルで個別の提示の妥当性は判定できません。

最終チェック

• 雇用主の法人と、その給与テーブルを確認した
• 親会社以外の売上の比率を確認した
• 自社で実装する比率を確認した
• プロパー社員の昇進の実績を確認した
• 福利厚生は使うものだけを換算し、現金と分けて比べた
• 親会社の水準を前提にせず、提示額を判断した

IT子会社は「安定していて低い」と一言では片付けられません。親会社への依存度と内製の度合いを確かめることで、その会社で年収と経験が伸びるかを判断できます。