労働組合の有無でエンジニアの賃上げはどう違うか｜賃金改定率4.5%と4.2%の差を読む

労働組合がある企業と、ない企業で、賃上げの水準は実際に違います。令和8（2026）年の1人平均賃金の改定率は、労働組合がある企業が 4.5%、ない企業が 4.2% でした。差は0.3ポイントです。

ただし、この差を「組合の交渉力の差」と読むのは早すぎます。労働組合がある企業は規模の大きい側に強く偏っており、賃金改定率はもともと規模が大きいほど高くなります。組合の有無は、企業規模とほとんど重なった指標として見るのが安全です。

そして情報通信業は、組合の組織率が産業の中で低いほうに入ります。多くのITエンジニアは「組合がない会社で賃上げを受け取る側」にいます。この記事は、その前提で数字を読み直し、組合がない会社で自分の昇給を確かめる手順まで扱います。組合への加入を勧める内容ではありません。

労働組合の有無で賃金改定率は0.3ポイント違う

結論から言うと、差は確かにあり、率でも額でも組合がある側が上です。

この表の読み方には条件が2つあります。1つは、ここでいう1人平均賃金が所定内賃金（諸手当を含む）の1か月1人当たり平均額であることです。時間外・休日手当などの割増手当と賞与は含みません。つまり残業代や賞与の比率が高い会社では、この改定率がそのまま年収の伸びになるわけではありません。もう1つは、対象が常用労働者100人以上の民営企業であることです。それより小さい受託開発会社やスタートアップは、この調査の母集団に入っていません。

適用できないのは、年俸制で改定時期と評価が一体になっている会社、等級の昇格でしか給与が動かない会社です。こうした会社では「全社の改定率」と「自分の昇給額」が連動しないことがあり、平均との比較より自社の給与規程を読むほうが早くなります。

情報通信業は組織率が低く、多くのエンジニアは「組合なし」側にいる

産業別に見ると、情報通信業は組合の組織率が低い側です。

情報通信業の推定組織率は 11.5% で、全体の 16% や製造業の 26.4% を下回ります。理由は産業の成り立ちにあります。製造業は大規模な事業所に長期雇用の従業員が集まる形で発展したため、組合が組織される条件が揃っていました。一方で情報通信業は、受託開発、SES、自社サービスと事業形態が分かれ、企業の設立時期も新しく、従業員数の少ない会社が数のうえで多数を占めます。

この違いは、エンジニアが自分の賃上げを考えるときの出発点を変えます。製造業の従業員が「今年の春の交渉はどうなったか」を社内の情報として受け取れるのに対し、組合がない会社では賃金改定の決定過程が外から見えないことが普通です。だから改定額の妥当性を、給与明細と社外の統計で後から確かめる作業が必要になります。

ただし組織率が低いことは、賃上げがないことを意味しません。情報通信業の1人平均賃金を引き上げた企業の割合は 96.6% で、ほぼすべての企業が何らかの引き上げを行っています。水準を見ると、情報通信業の改定率は 4.4% で、全産業計の 4.4% と同じです。

組合がある会社自体が少数で、規模に強く偏っている

労働組合がある企業は、調査対象の中でも少数です。

令和8（2026）年に労働組合がある企業の割合は 23.3% でした。前年より上昇しましたが、少数であることに変わりはありません。そして規模別に見ると偏りが大きく、5,000人以上では 72.4% ですが、100〜299人では 18.3% にとどまります。民営企業の組合員の推定組織率も、1,000人以上規模では 38.7% と全体平均を大きく上回ります。

ここが0.3ポイントの差を読むときの要点です。改定率はもともと規模が大きいほど高く、5,000人以上では 4.8%、100〜299人では 3.9% です。組合の有無で分けた差と、規模で分けた差は、同じ方向を向いています。 組合がある会社は大企業である確率が高く、大企業は改定率が高いので、組合ありの平均が引き上げられます。

差がいちばん開くのはベースアップの実施率

項目別に見ると、差が最も大きいのはベースアップです。

ベースアップを実施した企業の割合は、組合がある側が 83.9%、ない側が 48.8% です。定期昇給の実施率の差より、はるかに開いています。この2つは性質が違うので、分けて理解する必要があります。定期昇給は年齢や等級に沿って個人の給与が上がる仕組みで、制度として組み込まれていれば会社の判断が入りにくい部分です。ベースアップは給与テーブルそのものを書き換える決定で、原資の配分を会社が能動的に決めます。組合の有無で差がつくのは後者です。

なお、この割合は定期昇給制度がある企業を100としたときの数値です。定昇とベースアップを区別していない会社は別に集計されており、組合がない側ではその比率が高くなります。区別がない会社では、自分の昇給額のどこまでがテーブル改定分なのかを給与明細から判定することになります（昇給額は妥当か給与明細で確かめる）。

情報通信業のベースアップ実施率は 58% で、組合なしの水準に近いところにあります。産業の組織率が低いことと整合する結果です。

定期昇給は「制度があるか」から差が始まっている

定期昇給は、実施率より前の段階で差がついています。

定期昇給制度がある企業の割合は、組合がある側が 89.4%、ない側が 82.5% です。制度がある企業のうち実際に定昇を行った割合も、組合あり 88.3%、組合なし 78.9% と開きます。つまり「制度がない会社が一定数ある」ことと、「制度があっても実施しない会社がある」ことの2段階で差が積み上がっています。

組合がない会社で働くなら、この2段階を自分で確認するのが実務になります。入社時の労働条件通知書と賃金規程に定期昇給の記載があるか、記載があるとして改定の時期と判定基準が書かれているか、この2点です。記載がなく「業績次第」とだけある場合、昇給は毎年の経営判断に委ねられていると読むのが妥当です。

一方で、定期昇給制度があることが有利とは限りません。自動昇給の比率が高い会社では、評価の上位に入っても昇給額が大きく動かないことがあります。昇給の原資が一律に配られるか評価に沿って配られるかは、別の軸として見てください（エンジニアの賃上げは一律配分か評価配分か）。

「引き上げるかどうか」では差はほとんどない

意外に差が小さい項目もあります。1人平均賃金を引き上げた企業の割合です。

組合がある企業は 96.9%、ない企業は 90.5% で、どちらも9割を超えます。賃上げを行うか行わないかという二択では、組合の有無はほとんど効いていません。差が出るのは金額のほうで、改定額は組合あり 14,757円/月、組合なし 13,033円/月 です。この2つの差が、1か月あたりの所定内賃金で開く幅になります。

ここから読めるのは、組合がない会社に移ったとしても昇給が止まるわけではない、ということです。注意すべきなのは幅で、同じ年数を勤めたときの積み上がりが変わります。年1回の差は小さく見えても、改定率は前年の給与を基準に掛かるため、数年単位では開き方が変わります。

ただし、組合がない企業では「未定」と回答した企業の比率も相対的に高くなっています。改定の時期が決まっていない会社では、昇給の見通しを立てる前提そのものが置けません。入社前に確認する価値があるのは金額より先に、改定の時期と頻度です（エンジニアの昇給は年1回と年2回でどちらが有利か）。

組合があっても、要求交渉があるとは限らない

組合の存在と、賃上げ交渉の実施は同じではありません。

労働組合がある企業のうち、労働組合からの賃上げ要求交渉があった企業の割合は 84.7% です。残りは交渉がなかった、または不詳です。規模別では100〜299人の企業でわずかに低くなります。組合があることと、毎年の賃上げが交渉のテーブルに乗ることの間には、まだ一段の距離があります。

この点は、応募先に組合があると聞いたときの受け取り方に関わります。組合があるという事実だけでは、賃金テーブルの改定が毎年議論されているかは分かりません。確かめるなら、労働協約の改定頻度や、賃金改定の決定時期が社内でいつ共有されるかを聞くほうが具体的です。

0.3ポイントの差と、企業タイプによる差を比べる

改定率の差は、他の要因と比べてどれくらいの大きさなのかを押さえておきます。

実務3〜5年・東京勤務・スキル中位という条件を固定して、企業タイプだけを変えると推定レンジはこうなります。

上端と下端の差は、1年分の改定率の差とは比較になりません。年収の水準を決めているのは、毎年の改定率より、どの構造の会社にいるかです（企業タイプ別の年収相場）。改定率の差が効いてくるのは、同じ構造の中に長く留まったときです。

つまり優先順位は、まず自分がどの企業タイプのレンジにいるかを確かめ、次にそのレンジの中で改定率と評価配分を見る、という順になります。組合の有無は後者の材料で、前者を覆すものではありません。

組合がない会社で自分の昇給を確かめる手順

組合がない会社では、改定額の妥当性を自分で確かめることになります。順番は次のとおりです。

1. 給与明細で、基本給と手当のどこが上がったかを特定する
2. 上がった分が等級内の昇給か、テーブル改定（ベースアップ）かを賃金規程と照らす
3. 月額の改定額を、同じ時点の統計と比べる
4. 改定の時期と頻度が規程どおりだったかを確認する
5. 自社の業績と人件費の動きから、原資の余力を見る

3の比較には、情報通信業の改定額が目安になります。17,884円/月 が令和8年の情報通信業の1人平均の改定額です。自分の改定額がこれを大きく下回り、かつ評価が平均以上だった場合は、評価より原資の制約が効いている可能性があります。5の見方は決算から自社の昇給余力を読む手順で扱っています。

この手順で分かるのは「自分の昇給が社外の水準と比べてどこにあるか」までです。原因がどこにあるかは別の確認が必要で、評価の結果か、等級の上限か、会社の原資かで打つ手が変わります（エンジニアの年収が上がらない理由）。

入社前に確認できること

組合の有無は選考の段階で確認できますが、それ自体より具体的な質問のほうが情報量があります。カジュアル面談や条件提示の場で聞ける項目を挙げます。

• 賃金改定は年何回で、いつの評価が反映されるか
• 定期昇給にあたる仕組みが規程にあるか、業績条件が付くか
• 直近数年で給与テーブルの改定（ベースアップ）があったか
• 昇給の原資は一律配分か、評価配分か、その比率はどれくらいか
• 等級の上限に達した場合、昇格以外で給与が動く余地があるか

これらは制度の事実確認なので、金額の交渉より前の段階で聞いても選考の評価に響きにくい質問です。逆に「平均昇給額はいくらですか」という問い方は、答えにくく、答えが返っても母集団が分かりません。確認の進め方はカジュアル面談で年収と等級をどこまで確認できるかにまとめています。

答えが曖昧な場合、その曖昧さ自体が情報です。改定の時期も原資の決め方も説明できない会社では、入社後に昇給の見通しを立てる材料が社内にないことになります。

この数字で判断を誤りやすい点

最後に、読み間違えやすいところを整理します。

改定率は所定内賃金に対する率で、賞与と残業代を含みません。賞与比率が高い会社では、改定率が低くても年収の伸びが大きいことがあり、逆もあります。また調査対象は常用労働者100人以上の企業なので、小規模な会社の実態はこの数字の外にあります。組織率についても、推定組織率は雇用者数に占める組合員数の割合で、企業単位の「組合がある会社の割合」とは別の指標です。混ぜて語ると水準を見誤ります。

組合の有無を自分で選べる場面は限られています。既にある会社に入るか、ない会社に入るかという選択に現れるだけで、入社後に自分で動かせる変数ではありません。だから実務上の意味は、「組合がない会社なら、改定の仕組みを自分で確認する作業が増える」という準備の話に落ちます。

制度の解釈や個別の手続きに踏み込む内容は、社内規程と、必要に応じて専門家に確認してください。この記事で扱えるのは統計の読み方までです。

まとめ

• 労働組合がある企業の賃金改定率は4.5%、ない企業は4.2%。差は0.3ポイントで、額でも組合がある側が上
• ただし組合がある企業は規模に強く偏っており、改定率はもともと規模が大きいほど高い。差の原因を組合だけに帰せない
• 差がいちばん開くのはベースアップの実施率。定期昇給は「制度があるか」の段階から差がつく
• 引き上げたかどうかの割合はどちらも9割超。差が出るのは金額と、ベアまで行うかどうか
• 情報通信業の組織率は11.5%で低い。組合がない前提で、改定の時期・原資・配分を自分で確認する