社内新規事業・社内ベンチャーへ移るエンジニアの年収｜評価が変わる5つの確認

社内の新規事業部門や社内ベンチャーへ移るエンジニアの年収は、新しい部署の業績ではなく、在籍の形と評価の基準で決まります。本体に籍を残すのか、別会社へ出向するのか、賞与が部門業績に連動するのかで、同じ「新規事業への異動」でも受け取る額と戻り道が変わります。

社内で年収を動かす方法の全体は等級・グレード制度と昇格に整理しています。この記事では、新規事業という特殊な環境に移るときの評価と処遇に絞って説明します。

まず在籍の形を3つに分ける

最初に確認するのは、どんな形で移るのかです。社内の新規事業には、本体の部署として置かれる形、別会社として切り出されて出向する形、別会社へ転籍する形があります。年収の条件を決める雇用主が変わるかどうかが、それぞれで違うためです。

具体例として、社内ベンチャー制度で子会社を設立する案件で、出向と聞いていた話が2年後に転籍へ切り替わる可能性があるとします。その場合は、切り替えの条件も入社時の確認事項になります。出向の時点で処遇が変わらないからといって、転籍の条件を聞かずに進むと、後で退職金の通算や賃金テーブルの差に直面します。出向と転籍の確認項目は出向・転籍を打診されたときの年収と処遇で詳しく扱っています。

例外として、社内制度の名前が「ベンチャー」でも実態は本体の部署の一つという場合もあります。呼び名で判断せず、辞令と労働条件の書面を確かめてください。

基本給は維持されても賞与は動く

本体に在籍したまま移る場合でも、年収が同じとは限りません。結論として、基本給より賞与の連動先を先に確認するべきです。賞与の一部を部門の業績に連動させている会社では、立ち上げ期で赤字の部門に移ると、その部分が減ることがあります。

新規事業は当面の利益を出さないことが前提です。その部門の業績を賞与の算定に使えば、優秀な人ほど異動を避ける結果になります。そのため部門業績を切り離す仕組みや、本体の平均を適用する特例を設けている会社もありますが、すべての会社が備えているわけではありません。

賞与の比率が大きい会社ほど、この確認の価値は高くなります。業績連動の算定式の読み方は業績連動賞与の計算式にまとめました。統計を見ると、情報通信業の平均給与は682万円で、賞与を含む年間の給与です。賃金構造基本統計調査のソフトウェア作成者の年間賞与その他特別給与は110万円です。ただしいずれも業種または職種全体の平均で、賞与の比率は会社により大きく異なります。

確認の仕方としては、「部門の業績がマイナスのとき、賞与の部門連動分はどう計算されますか」と具体的に聞きます。計算式が示されるか、特例の有無が明確に答えられるかで、運用の成熟度も分かります。

評価の基準が売上か検証かで、等級の動きが変わる

新規事業では、既存事業と同じ基準で評価すると、ほぼ全員が低評価になりかねません。売上や利益が立つまでに時間がかかるためです。そこで重要なのは、評価の基準が「検証の進捗」に置き換えられているかどうかです。

理由は、等級の昇格判定が評価の積み重ねに依存しているからです。評価の基準が既存事業のままなら、立ち上げの数年間で昇格の根拠が積めず、同期より等級が遅れていきます。逆に、仮説の検証数や、学習した結果に基づく方針転換を評価の項目に入れている会社なら、撤退した事業でも実績が残ります。

具体例として、エンジニアの目標設定を考えます。「機能を期日までに完成させる」という目標は、方向転換が頻繁な環境では成立しにくくなります。「解約の理由を検証するために必要な最小の計測を2週間で組み込み、結果を基に優先順位を変える」という形なら、方針が変わっても達成の判断ができます。目標設定の方法はOKRとMBOの目標設定と昇給で扱っています。

注意点として、評価基準が変わっていても、評価者が新規事業を理解していなければ運用されません。一次評価者と、等級を最終決定する人が誰なのかを確かめてください。本体の人事や役員が既存事業と同じ感覚で判定する場合、部門内の評価が上で調整されることがあります。

同世代との差は等級で開く

新規事業に移ると、短期の金額より等級の遅れのほうが長く響きます。経験年数と年収の関係を見ると、年齢とともに差が大きくなる構造があるからです。

業種全体の平均で、エンジニアに限った数字ではありません。また同じ人の推移ではなく、各年齢層の平均を並べた断面です。ただ、30代の間に平均が大きく上がる構造は読み取れます。この時期に等級が止まると、取り戻すのに時間がかかる可能性があります。

具体的には、30代前半で新規事業に2年いて昇格を逃し、撤退で本体に戻った場合を考えます。その年の金額の差は小さく見えても、次の等級の滞留年数が同期より長くなれば、差が続きます。そのため、異動前に「在籍中の等級判定はどの基準で行うか」を聞いておく価値があります。

例外として、昇格を重視しない人や、新規事業の経験そのものを次の転職に使う計画の人にとっては、等級の遅れは大きな問題にならないこともあります。自分がどこで回収するつもりなのかを先に決めてください。

撤退したときの戻り道を確かめる

新規事業は撤退も想定に入れて判断します。結論として、撤退した場合の配属、等級、在籍の扱いを異動前に確認します。撤退が珍しくない領域なので、聞いても失礼にはなりません。

確認の理由は、撤退の局面では本人の希望より事業側の都合が優先されやすいからです。戻るポストが決まっておらず、待機に近い配属になると、評価の材料が作りにくくなります。社内に前例があるかどうかで、不確実さは大きく変わります。

具体的には、次のような質問になります。

• 過去に撤退した案件のメンバーは、どの部署に戻ったか
• 戻るときの等級と基本給は維持されたか
• 撤退前後の評価はどう扱われたか
• 別会社の場合、解散時の雇用はどの会社が引き受けるか
• 退職金の勤続年数は通算されるか

前例がない場合も珍しくありませんが、その場合は制度の定めを確認します。定めがなければ、答えは担当者の裁量に依存します。書面に残せないなら、撤退時の扱いは不確実と見積もって判断してください。事業再編の局面の処遇はM&A・事業譲渡で勤務先が変わるときの年収も参考になります。

スタートアップ転職と比べる

社内ベンチャーの比較対象はスタートアップ転職です。同じ「立ち上げ」でも、報酬の構造は別物です。社内は雇用と基本給が厚く、スタートアップは株式の上振れ余地が厚いという違いがあります。

診断モデルの推定レンジで、同じ実務3〜5年・東京・スキル中位の条件を企業タイプ別に見ると次のとおりです。

これはエンジニア全体を対象にした推定で、社内ベンチャーという区分はありません。本体が上場企業なら、基本給の水準は「上場・大手」の行に近い位置を維持しやすくなります。スタートアップ転職では、現金の年収に加えてストックオプションの価値を見積もることになりますが、これは将来の不確実な価値です（ストックオプションの評価）。

一方、社内ベンチャーでは成功しても報酬の上振れは限定的なことが多くなります。特別賞与が出る場合はありますが、持分に近い報酬を用意する制度を持つ会社は多くありません。事業が大きく成功しても、等級と賞与の範囲に収まることがあります。

どちらが良いかは、生活費の固定が大きい時期かどうか、上振れにどれだけ価値を置くかで変わります。住宅ローンや家族の事情で収入の下振れが許容しにくいなら、社内の選択が合理的です。独立に近い経験を積みたいなら、社内の承認プロセスの多さが足かせになることも考えます。

新規事業で評価される実績の作り方

新規事業のエンジニアとして次の評価につながる実績は、作った機能の数ではありません。何を作らないと決めたか、数字を見てどう判断を変えたかです。限られた人数で仮説を検証する環境なので、選択の質がそのまま成果になるからです。

具体的には、次のような判断が実績になります。自前で作らず既存のSaaSで代替して検証を早めた判断、計測を最初に組み込んで解約の原因を特定した判断、作り込みかけた機能を数字を見て捨てた判断などです。これらは大規模な開発では作りにくい経験です。

職務経歴書に書くときは、「新規サービスをフルスタックで開発」とするより、「検証期間を3か月に区切り、決済を外部サービスで代替して最小構成で公開し、継続率の数字を基に機能の優先順位を入れ替えた」と書きます。判断の順序を読めるようにするわけです。書き方は職務経歴書の書き分けを参照してください。

注意点として、一人で全部担当した経験は、範囲が広くても「レビューを受けていない」「運用の規模が小さい」と読まれることがあります。ユーザー数や運用の規模も併せて書き、次の環境で何が足りないかを自覚しておくと、面接で深く話せます。

プロダクトの判断に近づくと職種の選択肢も広がる

新規事業の利点は、技術以外の判断に関わる機会が増えることです。顧客の話を直接聞き、優先順位を決め、事業の数字を読む経験は、プロダクトマネージャーやテックリード、CTOへの道につながります。職種の幅が広がると、参照できる年収の水準も変わります（プロダクトマネージャーとエンジニアの年収比較）。

例外として、新規事業に長く留まって既存の大規模なシステムから離れすぎると、規模のある環境での経験が古くなることがあります。将来どの環境に戻るのかを想定して、抜けている経験を補う計画を持ってください。

異動の前に確認する5項目

異動を受ける前に、次の5点を確認します。答えが書面や制度で示されるかどうかも、見極めの材料になります。

1. 在籍の形と、出向や転籍へ切り替わる可能性
2. 賞与の算定で部門業績をどう扱うか
3. 等級の判定基準と、在籍期間中の評価者
4. 撤退時の配属、等級、基本給の扱い
5. 当期の評価と賞与の算定期間を異動がまたぐときの扱い

5番目は見落としがちです。半期の途中で異動すると、前の部署の成果を誰が評価するかが曖昧になり、どちらの上司も高くつけない、ということが起こります。評価期間の切れ目で異動できないか、または引き継ぎの形で前の上司の評価を確保できるかを確認してください。

自分から手を挙げる場合は、部署間の異動の手続きと、制度を使う権利の範囲も確認します（社内公募・社内異動で年収を上げられる条件）。

この記事の数字が当てはまらないケース

統計は業種全体または職種全体の平均で、社内新規事業に関わる人だけを取り出したものではありません。情報通信業の平均給与には営業や管理の人も含まれ、製造業や金融業の社内新規事業には当てはまらない場合があります。

診断モデルのレンジはエンジニア全体を対象にした推定です。社内ベンチャーの処遇は会社ごとの制度で決まるので、統計やモデルから個別の提示の妥当性は判定できません。

最終チェック

• 在籍の形と、転籍へ切り替わる可能性を確認した
• 賞与の部門連動の有無と計算式を確認した
• 等級の判定基準が検証の成果を含むかを確認した
• 撤退時の配属と等級を、前例か書面で確認した
• スタートアップ転職と現金・株式の両面で比べた
• 異動が評価期間をまたぐときの扱いを確認した

社内の新規事業は、雇用を保ったまま立ち上げの経験を積める貴重な機会です。金額は在籍の形で、将来の年収は評価の基準と実績の残し方で決まるので、異動の前にこの2つを確かめてください。