ジョブ型雇用とメンバーシップ型でエンジニアの年収はどう変わる｜比べる5つの観点

「ジョブ型雇用を導入」という言葉を、求人や会社の発表で目にすることが増えました。ジョブ型雇用は、担う職務を明確にして、その職務に見合った処遇をする考え方です。これに対して、従来の日本の会社に多い、人を採用してから仕事を割り当てる考え方はメンバーシップ型と呼ばれます。結論から言うと、ジョブ型雇用では担う職務の大きさと市場の相場で年収が決まり、メンバーシップ型では等級と勤続による昇給で年収が積み上がります。エンジニアにとっては、どちらの仕組みの会社かによって、年収の上げ方そのものが変わります。

この記事は、ジョブ型雇用の会社への転職を考えているエンジニアや、自分の会社の制度が変わろうとしているエンジニア向けに、2つの型の年収の決まり方の違い、昇給の仕組み、実際の会社に多い折衷の形、比べる5つの観点を整理します。等級制度の読み方は等級・グレード制度と昇格の条件で、求人票から等級を読む方法は求人票の必須要件・歓迎要件から等級を逆算するで扱っています。

結論：年収が「何で決まり」「何で上がるか」を比べる

ジョブ型とメンバーシップ型を比べるときは、名前より、年収が何で決まり、何で上がるかを確認します。

理由は、2つの型の違いが、年収の決まり方と上げ方にそのまま表れるからです。ジョブ型では、担う職務の等級が年収の範囲を決め、より大きな職務に移ることで年収が上がります。メンバーシップ型では、人の能力や経験に基づく等級が年収を決め、評価と勤続による昇給や昇格で年収が積み上がります。

具体例として、同じ仕事を5年続けたエンジニアを考えます。メンバーシップ型の会社では、同じ仕事でも経験とともに能力が上がったと評価されれば、等級が上がり、年収も上がっていきます。ジョブ型の会社では、担う職務が同じであれば、年収は職務の等級の範囲の中にとどまり、大きく上げるには、より責任の大きい職務に移る必要があります。

注意点として、実際の会社は純粋なジョブ型でも純粋なメンバーシップ型でもないことが多くあります。制度の名前だけで判断せず、年収の決まり方を具体的に確認してください。

2つの型を比べる

ジョブ型とメンバーシップ型の違いを、年収に関わる点に絞って比べると次のようになります。

この表の読み方として大切なのは、どちらの型にも、年収が伸びやすい人と伸びにくい人がいることです。ジョブ型は、市場で需要の高い職務を担える人や、より大きな職務に移っていける人に有利です。メンバーシップ型は、長く同じ会社で働き、評価を積み上げていく人に有利な面があります。

具体的には、専門性の高いエンジニアが、若いうちから責任の大きい職務を担う場合は、ジョブ型の会社のほうが年収が早く上がりやすくなります。反対に、幅広い仕事を経験しながら長く働きたい人は、メンバーシップ型の会社のほうが、異動の中で経験を積みつつ年収を積み上げられることがあります。

注意点として、表は典型的な特徴をまとめたもので、個別の会社の制度とは違うことがあります。

日本の会社に多い昇給の仕組み

日本の会社の多くは、定期昇給の制度を持ち、評価に応じて昇給額に差をつける形をとっています。これはメンバーシップ型の特徴を残した仕組みです。

厚生労働省の調査では、情報通信業で定期昇給の制度がある企業の割合は 93.9%、昇給の内容が業績評価などによるとした企業の割合は 88.6% でした。情報通信業の1人平均の賃金の改定率は 4.4% です。

この数字の読み方として、定期昇給の制度がある会社が多いことは、日本のエンジニアの年収が、評価と勤続によって積み上がる仕組みの中で決まっていることを示しています。ジョブ型を導入した会社でも、職務の等級の範囲の中で、評価に応じた昇給を残していることが多くあります。

注意点として、この統計はジョブ型かメンバーシップ型かを区別したものではありません。会社の制度の型は、統計ではなく、個別の会社の説明で確認してください。

ジョブ型で年収を上げる方法

ジョブ型の会社で年収を大きく上げるには、より大きな職務に移ることが基本になります。

理由は、ジョブ型では、職務の等級ごとに年収の範囲が決まっており、同じ職務の中での昇給には上限があるからです。上の等級の職務に移れば、年収の範囲そのものが上がります。社内の別の職務に応募する仕組みや、職務の範囲を広げて等級を見直す仕組みがある会社もあります。

具体例として、ジョブ型の会社で、あるサービスの開発を担うエンジニアが、複数のサービスにまたがる基盤の設計を担う職務に応募する場合を考えます。基盤の設計の職務の等級が高ければ、移ることで年収の範囲が上がります。社内の公募の仕組みは社内公募・社内異動で年収を上げる条件で扱っています。

注意点として、上の等級の職務に空きがなければ、移ることができません。ジョブ型の会社では、職務の数と空きによって、年収を上げる機会が左右されることがあります。

メンバーシップ型で年収を上げる方法

メンバーシップ型の会社で年収を上げるには、評価を積み上げて昇格することが基本になります。

理由は、メンバーシップ型では、人の能力や経験に基づく等級が年収を決め、等級は評価の積み上げで上がっていくからです。毎年の評価で上位を取り、昇格の条件を満たすことで、年収が上がります。

具体的には、等級の基準に書かれた能力や役割を確認し、上の等級に求められる役割を担った実績を積みます。評価の仕組みや昇格の条件は会社によって違うため、上長と期初に目標を合意し、評価の材料を記録しておくことが大切です。

注意点として、メンバーシップ型の会社では、会社の判断で異動や配置転換が行われることがあり、自分が望まない職務に移ることもあります。異動によって専門性を深める機会が減ることもあるため、キャリアの方向性を上長と共有しておくと安心です。

企業タイプによる違い

ジョブ型を取り入れているかどうかは、企業タイプによって傾向が違います。年収の水準も企業タイプによって変わります。

診断モデルの推定では、実務6〜9年、東京、スキル中位の条件で、企業タイプだけを変えると次のようになります。

この表の読み方として、外資系の会社では、職務ごとに年収の範囲を決めるジョブ型に近い制度をとることが多く、メガベンチャーでも職務と等級を結びつける制度が見られます。大手の日本の会社では、メンバーシップ型を基本にしながら、専門職や管理職からジョブ型を取り入れる会社があります。表はモデルによる推定で、個別の会社の制度や提示額を示すものではありません。

注意点として、同じ企業タイプでも、制度の中身は会社によって大きく違います。企業タイプは傾向の目安にとどめ、個別の会社の制度を確認してください。

実際の会社に多い折衷の形

日本の会社でジョブ型を導入したと言う場合、職務記述書を整えて等級を職務で決めつつ、メンバーシップ型の仕組みを残す折衷の形が多く見られます。

理由は、新卒の一括採用や、会社の判断による異動、長く働く社員を前提にした退職金の仕組みなど、メンバーシップ型の仕組みが長く続いてきたため、すべてを一度に変えるのが難しいからです。そのため、管理職や専門職から職務の等級を取り入れる、中途採用だけ職務ごとに年収を決める、といった部分的な導入が多くなります。

具体的には、職務記述書があっても、実際には会社の判断で職務が変わる、職務の等級とは別に年齢や勤続による昇給が残っている、といった運用があります。このような会社では、ジョブ型という名前でも、年収の決まり方はメンバーシップ型に近いことがあります。

注意点として、折衷の形が悪いわけではありません。自分にとって大切なのは、年収が何で決まり、何で上がるのかを理解し、その仕組みの中でどう動けば年収が上がるかを知ることです。

比べる5つの観点

ジョブ型とメンバーシップ型の会社を比べるとき、または自分の会社の制度を理解するときは、次の5つの観点で確認します。

1. 年収の範囲を決めているのは、職務の等級か、人の能力や経験に基づく等級か
2. 同じ職務を続けた場合に、年収はどこまで上がるか
3. より大きな職務に移る仕組み（社内公募、職務の見直し）があるか
4. 会社の判断による異動や配置転換があるか
5. 職務記述書に、責任の範囲と年収の範囲が書かれているか

この5つを確認すると、その会社で年収を上げるために何をすればよいかが見えてきます。1と2は年収の決まり方を、3と4は年収の上げ方を、5は入社時の提示の妥当性を判断する材料になります。

注意点として、給与テーブルや職務の等級の年収の範囲が公開されていない会社もあります。その場合の確かめ方は給与テーブル非公開の会社で提示年収の妥当性を確かめる手順で整理しています。

よくある誤解

「ジョブ型のほうが年収が高い」という見方は、担う職務によっては当てはまりません。市場で需要の高い職務を担う人は高くなりやすいですが、職務が変わらなければ年収は伸びにくくなります。

「ジョブ型を導入した会社は、海外と同じ仕組み」という理解も正確ではありません。日本の会社では、メンバーシップ型の仕組みを残す折衷の形が多く見られます。

「メンバーシップ型は古いから不利」という見方も一面的です。長く働き、評価を積み上げていく人にとっては、勤続とともに年収が積み上がる仕組みは有利に働くことがあります。

まとめ

• ジョブ型では担う職務の大きさと市場の相場で、メンバーシップ型では等級と勤続による昇給で年収が決まる
• ジョブ型で年収を上げるには、より大きな職務に移ることが基本になる
• メンバーシップ型で年収を上げるには、評価を積み上げて昇格することが基本になる
• 日本の会社では、職務記述書を整えつつメンバーシップ型の仕組みを残す折衷の形が多い
• 年収の決まり方、同じ職務での上限、職務を移る仕組み、異動の有無、職務記述書の5つで比べる