エンジニアの固定残業代廃止で年収は下がるか｜実質時給の再計算と確認する5項目

固定残業代の廃止や見直しを会社から通知されたとき、最初に確かめるのは額面年収ではありません。見るべきは、所定内の給与がいくらになったかと、時間あたりの条件がどちらに動いたかの2つです。

額面年収は、改定の型によって下がることも、ほとんど動かないこともあります。そして額面が動かない改定でも、時間あたりの条件は大きく変わります。まず、その仕組みを分けて見ます。

変わるのは額面より「同じ額を受け取るための時間」

固定残業代の改定で本質的に動くのは、同じ金額を受け取るために何時間働く必要があるかです。額面年収の増減は、その結果として現れる一面にすぎません。

理由は、固定残業代が「一定時間分の残業に対する前払い」という性質を持っているからです。月給のうち固定残業代に当たる部分は、その時間数を働いて初めて対価が釣り合います。つまり固定残業代込みの年収は、所定内の労働に対する報酬と、残業に対する報酬が混ざった数字です。改定でこの混ざり方が変わると、額面が同じでも条件は別物になります。

具体的には、固定残業代をそのまま基本給へ組み入れる改定では、額面年収は平均的な残業の月であればほとんど動きません。しかし、それまで固定残業代の対価として求められていた時間が所定内の給与に替わるため、残業をしない月でも同じ額を受け取れる構造になります。逆に、固定残業代を廃止して実残業の精算だけに切り替える改定では、残業の少ない月から順に総支給額が削れていきます。

注意したいのは、額面だけを追うと判断を誤りやすい点です。改定の通知に「年収水準は維持されます」と書かれていても、それが平均的な残業時間を前提にした維持なのか、残業ゼロでも維持されるのかで意味が変わります。前提の置き方まで確認しないと、同じ文言がまったく違う条件を指します。

見直しには3つの型がある

改定の内容は、大きく3つの型に分かれます。どの型かが分かれば、確認する項目もほぼ決まります。

表の読み方は次のとおりです。影響の欄は、残業時間が従来と変わらない前提での動きを示しています。実際の受取額は改定後の残業時間に左右されるため、自分の直近半年ほどの実残業時間を当てはめて初めて判断できます。また、この3つは併用されることがあり、たとえば時間数を短縮したうえで一部を基本給へ組み入れる形もあります。通知文の表現より、改定前後の支給項目の対応表のほうが情報量が多いので、そちらを先に見てください。

この表が使えないのは、改定で等級制度や賞与の算定方法まで同時に変わる場合です。給与制度の改定は複数の要素が同時に動くことが多く、固定残業代だけを切り出しても全体像になりません。等級そのものが動く改定では、等級・グレード制度と昇格の仕組みの観点も合わせて確認する必要があります。

物差しは所定内給与に置き直す

比較の土台は、残業代を含まない所定内の給与に揃えます。改定前後でも、他社との比較でも、ここを揃えないと数字が噛み合いません。

所定内給与は、所定労働時間に対して支払われる給与で、時間外手当や休日手当を含みません。公的統計でもこの概念で集計されており、情報通信業の所定内給与額は406千円/月（令和7年（2025年））です。年齢別では、30〜34歳が363.4千円/月、35〜39歳が410.1千円/月となっています。固定残業代は所定外労働に対する支払いなので、この水準と比べるべき自分側の数字は、基本給と固定的な手当の合計です。

具体的な置き直し方は単純です。改定前の月給から固定残業代の額を引いた金額が、改定前の所定内の給与です。改定後は、基本給と役職手当などの固定的な手当を足した金額になります。この2つを並べれば、組み入れ型なのか削減型なのかが一目で分かります。固定残業代の額が給与明細で独立した項目になっていない場合は、労働条件通知書か賃金規程に記載された時間数と単価から逆算します。

ただし、所定内給与だけで条件の良し悪しが決まるわけではありません。所定内が同じでも、残業の実態、賞与の比率、年間休日が違えば生活に届く金額は変わります。所定内給与は比較の出発点であって、結論ではありません。固定残業代込みの求人額をどう読み替えるかはみなし残業を実質時給に換算する方法でも扱っています。

実質時給は年間所定労働時間から出し直す

次に、時間あたりの条件を出します。計算は、改定後の年収を年間の労働時間で割るだけですが、分母の作り方で結果が変わります。

年間所定労働時間は、1日の所定労働時間に年間の所定労働日数を掛けて求めます。所定労働日数は、1年の日数から年間休日総数を引いた日数です。情報通信業の1日の所定労働時間は7時間46分（令和7年（2025年）1月1日現在）、週では39時間02分で、1企業平均の年間休日総数は112.4日です。自社の就業規則から同じ2つの数字を拾えば、分母はすぐ出ます。

実質時給を見るときは、2通りの計算を並べるのが要点です。1つは所定内の給与を年間所定労働時間で割った数字、もう1つは総支給額を所定労働時間と実残業時間の合計で割った数字です。前者は制度としての条件、後者は実際の働き方を反映した条件を表します。固定残業代の改定では、この2つが逆方向に動くことがあります。所定内の給与が増えて前者が上がる一方、残業の精算方法が変わって後者が下がる、という組み合わせです。

この表は実在する企業の条件ではなく、計算の手順を示すための仮の数値です。読み方は次のとおりです。組み入れ型では、残業ゼロの月でも従来と同じ額を受け取れるうえ、残業した時間分は上乗せされます。実費精算型では、残業が従来の固定時間数を下回るほど総支給額が減ります。同じ「固定残業代の廃止」という言葉で、受取額の動く向きが逆になる点が重要です。

この計算が使えないのは、年俸制で残業代の扱いが別に定められている場合と、裁量労働制など労働時間のみなしが入る場合です。前者は年俸の内訳、後者はみなし時間の定めが先に必要になります。年間の労働時間から条件を揃える手順そのものは年間所定労働時間から実質時給を出す方法で詳しく扱っています。

組み入れが「実質的な昇給」かを改定率で確かめる

固定残業代が基本給へ移っただけの改定を、昇給と受け取るべきかどうかは判断が必要です。結論としては、項目の付け替えだけなら昇給ではなく、所定内の給与が市場の改定水準を超えて増えたときに初めて昇給として数えられます。

判断の材料になるのが、毎年の賃金改定の水準です。情報通信業の1人平均賃金の改定率は4.4%（令和8年（2026年））、改定額は17,884円/月で、賃金を引き上げた企業の割合は96.6%です。全産業の改定率は4.4%です。固定残業代の組み入れと同じ時期に定期昇給やベースアップが行われたなら、本来受け取るはずだった改定額が別にあります。組み入れ額がその改定額を飲み込んでいないかを確認します。

具体的には、改定前の基本給、固定残業代、改定後の基本給の3つを並べます。改定後の基本給が、改定前の基本給と固定残業代の単純な合計で止まっているなら、その年の昇給は見送られた可能性があります。合計を上回っていれば、上回った分が実質の昇給です。差額が改定額の水準に届いているかどうかが、妥当性を見る基準になります。明細上の項目の切り分け方は定期昇給とベースアップを給与明細で見分ける手順で整理しています。

例外として、改定が複数年に分けて段階的に行われる場合があります。初年度は付け替えだけで、翌年度から昇給の原資を乗せる設計なら、初年度の明細だけでは判断できません。この場合は改定のスケジュールが文書で示されているかを確認し、示されていなければ、確定している初年度の条件で判断します。

通知を受けたときに確認する5項目

改定の通知を受け取ったら、次の5項目を順に確認します。どれも文書で確かめられるもので、推測は要りません。

1. 改定前後の支給項目の対応 — 固定残業代がどの項目へ移ったか、消えたのか。給与明細の項目名と金額で突き合わせる
2. 固定残業代の時間数と単価の根拠 — 改定前の時間数が何時間で、単価がどう計算されていたか。労働条件通知書か賃金規程に記載がある
3. 超過分の支払い方 — 固定時間を超えた残業が別途支払われる定めがあるか。改定でこの定めが変わっていないか
4. 残業単価の計算基礎 — 基本給が増えたとき、残業単価の計算基礎にその増加分が含まれるか
5. 賞与と退職金の算定基礎 — 基本給が算定基礎なら、組み入れで算定基礎が増えるか。固定残業代が基礎に入っていたかどうかも確認する

5項目のうち、見落とされやすいのは4と5です。固定残業代が基本給へ移ると、残業単価の計算基礎が上がるため、同じ残業時間でも時間外手当が増える方向に働きます。一方で、会社側がこの増加を抑えるために別の手当を新設する設計もあり、その場合は新設された手当が計算基礎に含まれるかどうかで結果が変わります。項目名ではなく、算定基礎の定めを読む必要があります。

確認の順番にも理由があります。1と2で改定の型を特定しないまま3以降を見ると、どの数字を比べるべきか決まりません。型が分かってから波及先を追う順序にすると、確認が一度で済みます。労働条件通知書の読み方そのものは労働条件通知書で年収の内訳を確かめる項目で扱っています。

賞与・退職金への波及を見る

改定の影響は、毎月の支給額だけで終わりません。基本給を算定基礎に使う制度があれば、そこへ波及します。

波及する代表が賞与と退職金です。賞与が基本給の何か月分という形で決まる会社では、基本給が増えれば賞与も増えます。退職金も、基本給や勤続年数をもとに算定する制度であれば同様です。固定残業代は一般に賞与や退職金の算定基礎へ入らないため、組み入れ型の改定は、月々の額面が動かなくても年間の受取額や将来の受取額を押し上げる方向に働くことがあります。

具体的な確認先は、賞与規程と退職金規程です。賞与が基本給連動なのか業績連動なのかで波及の有無が変わり、業績連動であれば基本給の増加はそのまま賞与に乗りません。退職金についても、ポイント制を採る会社では基本給と連動しない設計があります。制度の設計次第で結果が変わるため、規程の該当条文を読むのが最短です。賞与の比率そのものが条件に与える影響は賞与比率が高い会社と低い会社の違いで扱っています。

ただし、波及をあてにしすぎるのも避けます。賞与は会社業績で変動する部分があり、退職金は受け取りまでの期間が長く、制度自体が改定される可能性もあります。確定している毎月の支給額を主、波及する部分を従として見ておくほうが、判断を誤りません。退職金まで含めた比較の考え方は退職金まで含めた生涯賃金での比較で整理しています。

みなし労働時間制との混同を避ける

固定残業代とみなし労働時間制は、名前が似ていても別の制度です。この2つを混同すると、改定の意味を読み違えます。

違いは何をみなすかにあります。固定残業代は、残業代の払い方を定額にする仕組みで、労働時間の数え方自体は変わりません。実際に働いた時間は記録され、固定時間を超えた分は別に扱われます。一方のみなし労働時間制は、実際の労働時間ではなく定めた時間を働いたものとして扱う労働時間の制度です。みなし労働時間制がある企業の割合は15.8%（令和7年（2025年）1月1日現在）、そのうち専門業務型裁量労働制がある企業の割合は2.1%で、固定残業代を採る会社の範囲とは一致しません。

具体的に区別するには、給与明細と就業規則の両方を見ます。明細に「固定残業代」「みなし残業手当」「定額時間外手当」といった項目があり、かつ勤怠に実労働時間が記録されているなら固定残業代です。就業規則に「1日◯時間労働したものとみなす」という定めがあれば、みなし労働時間制が入っています。両方が併存する会社もあるため、どちらかだけを確認して結論を出さないようにします。

この区別が重要なのは、改定の通知文が制度名を正確に使っていない場合があるからです。「みなし残業を廃止します」と書かれていても、実際に廃止されるのは固定残業代だけ、というケースがあります。制度名ではなく、支給項目と勤怠の扱いがどう変わるかで判断してください。裁量労働制そのものの年収の見方は裁量労働制の年収の見方で扱っています。

残業が多い人と少ない人で損得が逆になる

同じ改定が、人によって有利にも不利にも働きます。分かれ目は、改定前の固定時間数に対して実残業がどれだけあったかです。

理由は、固定残業代が実残業と無関係に定額で支払われていた点にあります。固定時間を下回る残業で働いていた人は、その差分を受け取っていたことになります。実費精算型の改定では、この差分が消えます。逆に固定時間を超えて働いていた人は、超過分が別に支払われていた前提なら、改定で受取額の構造が大きく変わらないこともあります。

具体的には、固定30時間分の設計で実残業が月10時間だった人は、実費精算型の改定で月20時間分の支払いがなくなります。同じ職場で実残業が月35時間だった人は、固定分が実費精算に替わっても受取額の差は小さくなります。つまり改定の影響は職場単位ではなく、個人の働き方ごとに出ます。同僚の受け止め方が自分と違うのは、この構造によるものです。

注意点として、残業が少ない人にとっての減額は、時間あたりの条件が悪化したことを必ずしも意味しません。働いていない時間に対する支払いがなくなっただけなので、時間あたりで見れば変わらない場合もあります。損得を判断するときは、総支給額の増減と時間あたりの条件の増減を分けて見てください。この2つを混ぜると、納得のいく結論になりません。

経験年数によって、受け止め方は変わる

改定をどう評価するかは、現在の水準が市場のどこにあるかにも左右されます。所定内の給与が市場水準を下回っているなら、組み入れだけでは条件が整いません。

目安として、経験年数ごとの推定レンジを並べます。東京勤務・上場企業・スキル中位という条件を固定し、経験年数だけを変えた場合の水準です。

表の読み方は次のとおりです。これは固定残業代を含まない年収の推定レンジではなく、企業タイプと勤務地を揃えた場合の総額の目安です。自分の改定後の年収がこのレンジのどこにあるかを見れば、改定の評価とは別に、現在の水準の位置が分かります。ITエンジニア全体の平均年収は469万円（2025年）で、こちらは未経験から10年以上までを含む平均です。自分の条件と比べる物差しには向きません。

同じ経験年数でも、企業タイプを変えると水準は動きます。

この差は固定残業代の設計とは別の要因から来ているため、改定の交渉では動きません。改定の評価と、応募先の選び方は別の問題として切り分けてください。企業タイプごとの構造的な差は企業タイプ別の年収相場で扱っています。

転職の提示額と比べるときに揃える条件

改定を受けて外を見る場合、現職の改定後の条件と応募先の提示額を比べることになります。ここでも、揃えるのは所定内の給与です。

応募先の提示年収に固定残業代が含まれているなら、その部分を引いてから比べます。求人票に時間数が明示されていれば逆算できますし、明示がなければオファー面談で内訳を確認します。現職側は、改定後の基本給と固定的な手当の合計を使います。この2つを並べ、それぞれの年間所定労働時間で割れば、残業の見込みに依存しない比較になります。

• 応募先の提示年収から、固定残業代に当たる金額を引く
• 現職の改定後の基本給と固定的な手当を足す
• 双方の年間所定労働時間を就業規則と求人票から拾う
• それぞれを割って、時間あたりの条件を並べる
• 賞与の算定方法と、算定基礎に何が入るかを両方で確認する

この手順で出る数字は、どちらが有利かを決める材料の1つです。実際の判断には、残業の実態、担当する役割、評価制度の運用も入ります。所定内で比べるのは、残業の見込みという不確実な要素を比較から外すためで、それ以外の要素を無視してよいという意味ではありません。

揃えられないケースもあります。応募先が年俸制で残業代の扱いが年俸に含まれている場合、固定残業代に当たる部分を切り出せないことがあります。その場合は、年俸の内訳をオファー面談で確認し、確認できなければ内訳不明のまま比較せず、確定している部分だけで判断します。年俸制の読み方は年俸制と月給＋賞与の違いで扱っています。

改定の説明が読み取れないときの進め方

通知だけでは改定の内容が分からないことがあります。その場合に取る手順は決まっています。

まず、就業規則、賃金規程、労働条件通知書の3つを取り寄せます。改定の内容は最終的にこれらの文書で定まるため、説明資料よりも優先します。次に、改定前後の給与明細を並べ、項目ごとの増減を対応させます。項目名が変わっていても、金額の対応を追えば移動先が分かります。ここまでで型が特定できないなら、人事窓口へ支給項目の対応表を求めます。

説明と文書が食い違う場合、あるいは改定の手続きそのものが問題になる場合は、自分で結論を出さないでください。労働条件の変更に関する個別の判断は、社内の人事窓口や、必要に応じて社会保険労務士などの専門家に確認する範囲です。この記事で扱っているのは、数字の読み方と確認の手順までです。

判断の手順

ここまでの内容を、実際に動く順に並べます。

1. 改定前後の給与明細を並べ、固定残業代がどこへ移ったかを特定する
2. 改定前後の所定内の給与を出し、どちらに動いたかを確認する
3. 就業規則から年間所定労働時間を出し、時間あたりの条件を2通り計算する
4. 同時期の定期昇給やベースアップの有無を確認し、付け替えだけでないかを見る
5. 賞与規程と退職金規程で、算定基礎への波及を確認する
6. 直近半年の実残業時間を当てはめ、改定後の受取額を見積もる
7. 所定内の給与が市場水準のどこにあるかを確認し、必要なら外の条件と比べる

この順序の要点は、1から3までを文書と数字だけで終えることです。感覚的な損得から入ると、確認すべき項目が抜けます。4以降は評価や将来の条件に関わるため、確定している部分とそうでない部分を分けて扱ってください。

まとめ

• 固定残業代の改定で動くのは額面より時間あたりの条件。所定内の給与に置き直してから比べる
• 改定の型は基本給への組み入れ、実費精算への切り替え、時間数の短縮の3つ。型が分かれば確認項目も決まる
• 付け替えだけなら昇給ではない。同時期の改定額と比べ、上回った分だけを昇給として数える
• 影響は個人の実残業時間で逆転する。総支給額の増減と時間あたりの増減を分けて見る