評価の期間が終わり、昇給額が伝えられたとき、思っていたより少なくて納得できないと感じることがあります。そのとき、どう動けばよいかに迷うエンジニアは少なくありません。結論から言うと、昇給額に納得できないときは、結果に不満を伝えることより、評価の根拠と、次の昇給の条件を評価面談で確かめることが大切です。決まった結果を変えることは難しくても、根拠と条件を確かめておけば、次の評価の期間で昇給を取りにいけます。
この記事は、昇給額に納得できないエンジニアや、評価面談にどう臨めばよいか迷っているエンジニア向けに、昇給の水準の目安、納得できない理由の切り分け方、面談での聞き方、次の評価の期間に向けた5つの手順、社外と比べる判断を整理します。評価の自己評価シートの書き方は自己評価シートを昇給につなげる書き方で、評価の仕組みの違いは相対評価と絶対評価で昇給額はどう変わるかでも扱っています。
結論：結果を変えるより、根拠と次の条件を確かめる
昇給額に納得できないときは、面談の目的を、結果を変えることではなく、根拠を理解し、次の昇給の条件を確かめることに置きます。
理由は、評価と昇給額が、上司だけでなく、部門や人事の確認を経て決まることが多く、面談の場で変わることは多くないからです。結果を変えようとして話し合いがこじれると、上司との関係が悪くなり、次の評価にも影響しかねません。一方、根拠と次の条件を確かめておけば、次の評価の期間に何をすればよいかがはっきりします。
具体例として、昇給額に納得できない2人のエンジニアを比べます。1人は、面談で不満を伝え、結果を変えてほしいと求めましたが、結果は変わらず、何をすれば次に昇給できるのかも分からないままでした。もう1人は、評価の根拠を聞き、次の等級に上がるための条件を具体的に確かめ、次の評価の期間にその条件を満たす成果を出して、昇給につなげました。
注意点として、評価の手続きに明らかな誤りがある場合は、結果の見直しを求めることもできます。成果の事実が評価に反映されていない場合は、事実を示して確認してください。
昇給の水準の目安を統計で見る
自分の昇給額が少ないかどうかを判断するには、世の中の昇給の水準の目安を知っておくと役に立ちます。
厚生労働省の調査では、情報通信業の1人平均賃金の改定率は 4.4%、改定額は 17,884円/月 でした。全産業の改定率は 4.4% です。また、情報通信業で昇給の内容が業績評価などによる企業の割合は 88.6% でした。
この数字の読み方として大切なのは、これが企業の平均であり、一人ひとりの昇給額は、評価や等級によって大きく違うことです。平均の改定率を下回ったからといって、自分の評価が低いとは限りません。逆に、評価が良かった人は、平均を上回る昇給を受けていることもあります。
注意点として、この数字は企業の平均の改定で、個人の昇給額の分布を示すものではありません。目安として使い、自社の昇給の仕組みと合わせて判断してください。
納得できない理由を切り分ける
昇給額に納得できないときは、その理由がどこにあるのかを切り分けます。
| 理由 | 確認すること | 動き方 |
|---|---|---|
| 自分の評価が低かった | どの基準を満たしていなかったか | 次の期間に基準を満たす成果を出す |
| 評価は良いが昇給額が小さい | 昇給の原資と等級の給与の幅 | 昇格で給与の幅を変える |
| 等級の給与の上限に近い | 今の等級の給与の上限 | 上の等級に上がる条件を確かめる |
| 会社全体の昇給が少ない | 会社の業績と原資の配分 | 社外との比較も視野に入れる |
この表の読み方として大切なのは、理由によって、取るべき動き方がまったく違うことです。自分の評価が低かった場合は、次の期間の成果で取り戻せます。評価は良いのに昇給額が小さい場合は、今の等級の中では昇給の余地が小さいことがあり、昇格を目指す必要があります。会社全体の昇給が少ない場合は、個人の努力だけでは昇給額を大きく変えにくいことがあります。
具体的には、面談で、自分の評価の段階と、それが昇給額にどう反映されたかを聞くと、どの理由が大きいかが見えてきます。昇給の原資の配分の仕組みは賃上げの原資が一律配分か評価配分かで整理しています。
注意点として、理由は一つだけとは限りません。複数の理由が重なっていることもあります。
面談での聞き方
評価面談では、評価の根拠と、次の昇給の条件を、具体的な言葉で聞きます。
理由は、あいまいな聞き方をすると、あいまいな答えしか返ってこないからです。「どうすれば評価が上がりますか」と聞くより、「次の等級に上がるためには、どの基準で、どんな成果が必要ですか」と聞くほうが、具体的な答えを得やすくなります。
具体的には、次のような聞き方をします。今回の評価で、どの基準を満たし、どの基準を満たしていなかったか。満たしていなかった基準について、どんな成果があれば満たしたと判断されるか。次の等級に上がるために、次の評価の期間でどんな役割を担うことが期待されているか。こうした聞き方をすると、上司も答えやすくなります。
注意点として、面談の場で答えがすぐに出ないこともあります。その場合は、後日改めて確認する時間をもらうように頼んでください。聞いた内容は、記録に残しておくと、次の評価のときに役立ちます。
次の昇給につなげる5つの手順
面談で根拠と条件を確かめたら、次の評価の期間に向けて、次の5つの手順で動きます。
- 面談で確かめた次の条件を、具体的な目標として書き出す
- 目標を上司と共有し、達成したと判断される基準をすり合わせる
- 評価の期間の途中で、進み具合を上司と確認する
- 成果の事実を、日々の記録として残しておく
- 次の評価の時期に、記録をもとに成果を具体的に示す
この5つの手順で動くと、次の評価のときに、何を達成したかを事実で示せます。特に2の基準のすり合わせは、評価の期間の終わりに「期待していたのと違う」と言われることを防ぐため、最初に行ってください。目標の立て方はOKR・MBOの目標設定が昇給額をどこまで左右するかで扱っています。
注意点として、評価の期間の途中で、会社の方針や仕事の内容が変わることもあります。変わったときは、目標と基準を上司と改めてすり合わせてください。
等級の給与の幅を確かめる
昇給額が小さい理由が、今の等級の給与の上限に近いことにある場合は、昇格を目指す必要があります。
理由は、多くの会社では、等級ごとに給与の幅が決まっており、同じ等級の中では、上限に近づくほど昇給額が小さくなる仕組みになっているからです。評価が良くても、等級の上限に達していると、昇給の余地がほとんどないことがあります。
具体例として、同じ等級に長くいる人は、評価が良くても昇給額が小さくなりやすくなります。この場合、昇給額を大きく増やすには、上の等級に上がり、給与の幅そのものを変える必要があります。等級の仕組みと昇格の考え方は等級・グレード制度と昇格で整理しています。
注意点として、等級の給与の幅は、社員に公開されていない会社もあります。公開されていない場合は、上司や人事に、自分の等級の中での位置を聞いてみてください。
社外と比べる判断
根拠と条件を確かめても、昇給が見込めない場合や、会社の昇給の原資そのものが小さい場合は、社外の求人と比べてみる価値があります。
理由は、会社の業績や昇給の仕組みによっては、個人の努力だけでは昇給額を大きく変えにくいことがあるからです。その場合、社外で自分の経験がどう評価されるかを知っておくと、今の会社に残るか、移るかを判断する材料になります。
参考として、民間の転職サービスの集計では、転職で年収が増加した人の割合は 59.2% でした。ただし、これは転職した人全体の割合で、すべての人の年収が上がるわけではありません。自分の経験で見込める年収は、求人や診断のレンジで確かめてください。定期昇給と転職の比べ方は定期昇給と転職の損益分岐で扱っています。
注意点として、社外の求人と比べることは、すぐに転職することと同じではありません。今の会社での見通しと、社外の選択肢の両方を知ったうえで判断してください。
よくある誤解
「昇給額に納得できないと伝えると評価が下がる」という心配は、伝え方によります。根拠と次の条件を確かめたいという形で伝えれば、前向きな話し合いになります。
「昇給額が少ないのは自分の評価が低いから」という理解も一面的です。会社の原資や等級の給与の幅によっても、昇給額は決まります。
「面談で強く求めれば昇給額は変わる」という見方も楽観的すぎます。評価の手続きを経て決まった結果は、面談の場で変わることが多くありません。
まとめ
- 昇給額に納得できないときは、結果を変えるより、根拠と次の条件を確かめる
- 情報通信業の賃金の改定率は、自分の昇給額を判断する目安になる
- 納得できない理由を、評価、原資、等級の上限、会社全体の昇給に切り分ける
- 次の条件を目標にし、基準をすり合わせ、途中で確認し、成果を記録して示す
- 昇給が見込めない場合は、社外の求人と比べて判断する
