チームのリーダーが抜けた穴を埋める、別のプロジェクトの技術の相談役を任される、採用の面接官を引き受けるなど、エンジニアの仕事には、本来の仕事に加えて役割が増えることがよくあります。そのときに気になるのが、役割が増えた分、年収は上がるのかということです。結論から言うと、兼務や役割の追加でエンジニアの年収が上がるかは、引き受けた時点の手当より、追加の役割が次の評価と昇格の材料として扱われるかで決まります。手当がなくても、評価と昇格につながれば、長い目で見て年収は上がります。
この記事は、兼務や役割の追加を打診されたエンジニアや、すでに兼務を引き受けているエンジニア向けに、手当がある会社とない会社の違い、引き受ける前に確かめる5つの点、負担が大きいときの相談の仕方、評価につなげる記録の残し方を整理します。等級の仕組みは等級・グレード制度と昇格で、育成の役割の評価は等級要件に育成・メンタリングが入る会社の評価でも扱っています。
結論：手当より、評価と昇格での扱いで決まる
兼務や役割の追加で年収が上がるかは、追加の役割が、次の評価と昇格の材料として正式に扱われるかで決まります。
理由は、多くの会社では、役割が増えたことに対して、その場で月給を上げるより、次の評価で成果を認め、昇格や昇給で報いる仕組みになっているからです。手当の制度がある会社でも、手当の金額は限られていることが多く、年収を大きく変えるのは、等級が上がることです。
具体例として、2人のエンジニアが同じように兼務を引き受けたとします。1人は、兼務の仕事が評価の目標に入っておらず、評価のときに見落とされて、昇給につながりませんでした。もう1人は、兼務を引き受けるときに、評価の目標に加えてもらい、成果を記録しておいたため、評価のときに具体的に示せ、昇格につながりました。
注意点として、評価と昇格での扱いは、口頭の約束だけでは確実ではありません。評価の目標として書面に残すことが大切です。
手当がある会社とない会社
兼務や役割の追加への報い方は、手当の制度があるかどうかで違います。
| 観点 | 手当の制度がある会社 | 手当の制度がない会社 |
|---|---|---|
| 引き受けた時点 | 役割の手当が月給に加わる | 月給はすぐには変わらない |
| 年収への反映 | 手当の分が上乗せされる | 次の評価や昇格で反映される |
| 役割が終わったとき | 手当がなくなる | 上がった等級は残ることが多い |
| 確認すること | 手当の金額と支給の条件 | 評価の目標への加え方と昇格の条件 |
この表の読み方として大切なのは、手当は役割が終わるとなくなることが多い一方、評価や昇格で上がった等級は、役割が終わっても残ることが多い点です。手当がある会社でも、長い目で見ると、評価と昇格での扱いのほうが年収への影響が大きくなります。
具体的には、手当の制度がある会社では、手当の金額と支給の条件に加えて、評価での扱いも確認します。手当の制度がない会社では、評価の目標への加え方と、昇格の条件を確認します。
注意点として、表は典型的な違いをまとめたもので、会社によって制度は違います。就業規則や給与の規程で確認してください。
昇給の水準の目安を統計で見る
兼務が評価につながったときに、どの程度の昇給が見込めるかを考えるには、世の中の昇給の水準を目安にします。
厚生労働省の調査では、情報通信業の1人平均賃金の改定率は 4.4%、改定額は 17,884円/月 でした。情報通信業で昇給の内容が業績評価などによる企業の割合は 88.6% です。
この数字の読み方として大切なのは、多くの会社で、昇給が業績評価などに基づいていることです。兼務の仕事が評価に反映されれば、平均を上回る昇給や、昇格につながる可能性があります。反対に、評価に反映されなければ、役割が増えても昇給は平均の範囲にとどまることがあります。
注意点として、この数字は企業の平均の改定で、兼務を引き受けた人の昇給を示すものではありません。目安として使ってください。
引き受ける前に確かめる5つの点
兼務や役割の追加を打診されたら、引き受ける前に次の5つを確認します。
- 追加の役割の内容と、期待される成果
- 兼務の期間と、見直しの時期
- 手当の制度があるか、金額と支給の条件
- 評価の目標に加えてもらえるか
- 今の仕事の量を調整してもらえるか
この5つを確認すると、兼務を引き受けたときに、年収と負担がどう変わるかが見えてきます。特に4は、兼務の仕事が年収につながるかを左右するため、最初に確認してください。
注意点として、打診の場で全部を確認するのが難しい場合は、少し時間をもらって、改めて上司と話す機会を作ってください。確認した内容は、メールなどで残しておくと安心です。
負担が大きいときの相談の仕方
兼務の負担が大きい場合は、断るか引き受けるかの二択ではなく、仕事の量や優先順位の調整を相談します。
理由は、兼務を引き受けたまま、今の仕事の量が変わらないと、どちらの仕事も中途半端になり、評価が下がることがあるからです。会社の指示としての配置の場合は断りにくいこともありますが、仕事の量の調整や、優先順位の見直しを相談することはできます。
具体例として、「兼務を引き受けるにあたり、今担当している仕事のうち、この部分をほかの人に移すか、期限を延ばすことはできますか」と相談します。そうすると、上司も、兼務の負担を具体的に理解しやすくなります。
注意点として、相談するときは、感情的にならず、今の仕事の量と、兼務で増える仕事の量を具体的に示すことが大切です。健康を損なうほどの負担がある場合は、早めに上司や人事に相談してください。
評価につなげる記録の残し方
兼務の仕事を評価につなげるには、成果を日々記録しておくことが大切です。
理由は、兼務の仕事は、本来の仕事とは別の場所で行われることが多く、評価をする上司が、その成果を直接見ていないことがあるからです。評価のときに、成果を具体的に示せないと、兼務の仕事が見落とされやすくなります。
具体的には、兼務の仕事で、何を担い、どんな判断をし、どんな成果が出たかを、日々記録します。たとえば、技術の相談役を任された場合は、どのプロジェクトのどんな課題に、どんな助言をし、その結果どうなったかを書き留めます。採用の面接官を引き受けた場合は、何人の面接を担い、採用にどう貢献したかを記録します。評価の自己評価シートの書き方は自己評価シートを昇給につなげる書き方で整理しています。
注意点として、記録は、評価の期間の終わりにまとめて書くより、日々少しずつ書くほうが、正確で具体的になります。
兼務が長く続くとき
一時的な兼務のつもりが長く続く場合は、役割として正式に位置づけてもらうよう相談します。
理由は、期間を決めずに続く兼務は、負担だけが増え、評価や手当の見直しの対象にならないことがあるからです。役割が正式になれば、等級の見直しや、手当の対象になることがあります。
具体例として、チームのリーダーが抜けた穴を埋めるために一時的に兼務を始めたものの、新しいリーダーが決まらないまま長く続いている場合は、リーダーの役割として正式に位置づけてもらうよう相談します。その役割を担い続けた実績は、昇格の大きな材料になります。
注意点として、正式な役割になると、責任も大きくなります。その役割を長く担いたいかどうかも考えたうえで相談してください。マネージャーと現場の役割の違いはテックリードとマネージャーの年収で扱っています。
兼務が年収につながらない会社のとき
兼務を引き受けても、評価にも昇格にもつながらない状態が続く場合は、社外での評価を確かめてみる価値があります。
理由は、会社の評価の仕組みによっては、役割の追加が年収に反映されにくいことがあるからです。兼務で積んだ経験は、社外では、リーダーの経験や技術の相談役の経験として評価されることがあります。
具体例として、兼務でチームのリーダーを務めた経験は、転職のときに、リーダーの役割での求人に応募する根拠になります。社内では正式な役職でなくても、実際に担った役割と成果を具体的に示せれば、社外では評価されることがあります。年収が上がらない理由の考え方はエンジニアの年収が上がらない理由で整理しています。
注意点として、社外での評価を確かめることは、すぐに転職することと同じではありません。今の会社での見通しと、社外の選択肢の両方を知ったうえで判断してください。
よくある誤解
「兼務を引き受ければすぐに年収が上がる」という見方は正確ではありません。手当の制度がない会社では、次の評価や昇格で反映されるかどうかが分かれ目になります。
「手当がつかないなら兼務を引き受ける意味がない」という理解も一面的です。評価と昇格につながれば、手当より大きく年収が上がることがあります。
「兼務は断れない」という見方も言い過ぎです。断りにくい場合でも、仕事の量や優先順位の調整を相談することはできます。
まとめ
- 兼務で年収が上がるかは、手当より、評価と昇格での扱いで決まる
- 手当は役割が終わるとなくなることが多く、上がった等級は残ることが多い
- 役割の内容、期間、手当、評価の目標、仕事の量の調整の5つを引き受ける前に確認する
- 負担が大きいときは、仕事の量や優先順位の調整を相談する
- 成果を日々記録し、長く続く兼務は正式な役割として位置づけてもらう
